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A inserção do Pedagogo nas Organizações Públicas e Privadas

Pesquisa de campo aplicada para investigar como as organizações empresariais da cidade de Santiago veêm a influência do pedagogo na gestão do conhecimento.

UNIVERSIDADE REGIONAL INTEGRADA DO ALTO URUGUAI E DAS MISSÕES

URI CAMPUS SANTIAGO

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM PEDAGOGIA

CAROLINE CÔRTES LACERDA

A INSERÇÃO DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS

ORIENTADORA: Profª Ms. Elaine Maria Dias de Oliveira

RESUMO

O presente trabalho monográfico constitui-se a partir de uma pesquisa de campo, a qual teve como propósito: investigar como as organizações empresariais da cidade de Santiago vêm à influência do pedagogo na gestão do conhecimento. A proposta é resultado de estudos e questionamentos a respeito das áreas de atuação do pedagogo na sociedade contemporânea. Esta se caracterizou por uma metodologia qualitativa, onde os sujeitos da pesquisa foram representantes de seis (06) organizações púbicas e privadas da cidade de Santiago/ RS, das áreas da: saúde, educação, financeira e da prestação de serviços. O dados permitem afirmar que para os sujeitos pesquisados a concepção a respeito da atuação do pedagogo ainda está restrita a educador de crianças, embora reconheçam que há espaço para a atuação desse profissional. Diante disso é importante destacar a necessidade do Pedagogo nas instituições, visto que, a promoção de programas relacionados à gestão do conhecimento faz-se cada vez mais necessário no cotidiano empresarial.

PALAVRAS – CHAVE: la educación, las organizaciones públicas y privadas, Santiago.

ABSTRACT

Este estudio monográfico es de un campo de investigación, que tiene efecto: a la investigación y las organizaciones empresariales en la ciudad de Santiago son la influencia del maestro en la gestión del conocimiento. La propuesta es el resultado de los estudios y las preguntas acerca de las áreas de desempeño del docente en la sociedad contemporánea. Esta se caracterizó por una metodología cualitativa, donde los temas fueron los representantes de seis (06) organizaciones públicas y privadas en la ciudad de Santiago / RS, las áreas de: salud, educación, y la prestación de servicios financieros. Los datos muestran que los temas estudiados para el diseño sobre el desempeño del profesor se limita a los educadores de los niños, pero reconocen que hay espacio para la realización de este trabajo. En este sentido, es importante destacar la necesidad de que el educador en las instituciones, desde la promoción de programas relacionados con la gestión de los conocimientos es cada vez más necesario en la vida cotidiana de negocios.

PALABRAS CLAVE: public and private pedagogia, organizations, city of Santiago.

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

A pedagogia vem abrindo, nos últimos tempos, novos horizontes de trabalho para os profissionais da área que vão além do universo escolar, gerando sua inserção também no espaço das organizações. Nessa dimensão a pedagogia empresarial tem se constituído, pois, numa das áreas de trabalho do pedagogo, no entanto, ainda é pouco difundida. Em virtude da pouca difusão a maioria das pessoas desconhece às possibilidades de atuação desse profissional. Considerando essa possibilidade e vislumbrando uma nova área de trabalho, percebi a necessidade de construir novos conhecimentos a cerca da temática. Por que acredito que através da Pedagogia Empresarial o pedagogo pode agir auxiliando as pessoas a delinearem seus comportamentos dentro de uma organização, seja ela pública ou privada. Atualmente não só a escola é beneficiada pelas atividades pedagógicas, mas também as empresas e as organizações, visto que a demanda dessas instituições vêm crescendo e junto a necessidade de se adquirir novas informações e diversificar as formas de atuação.

Reconhecendo que na sociedade do conhecimento, a educação destaca-se como instrumento de qualidade e produtividade. As organizações, em especial, as empresas, precisam reconstruir seu conceito de treinamento e desenvolvimento humano, investindo em tecnologias e metodologias que propiciem a aprendizagem continuada. Nessa perspectiva, cabe salientar os escritos de Wilbert (2002), de que a partir da globalização, a qual interfere diretamente nas condições econômicas e numa reestruturação das formas de produção, as condições e relações sociais e de trabalho modificam-se, exigindo um novo perfil de trabalhador.

Desse modo, surge um desafio para a educação: formar trabalhadores com novas posturas a partir das demandas oriundas das exigências do mercado. A uniformidade decorrente da certificação escolar completada pelo profissional, adquirida em cursos básicos, técnicos ou superiores que asseguram as antigas gerações à permanência no emprego, já não são mais suficientes. Atualmente quem determina as competências que o trabalhador tem que desenvolver, não são as escolas, e sim o mercado. No entanto, há que se repensar essas questões.

Diante dessas reflexões vale mencionar a pesquisa de campo que foi desenvolvida através deste trabalho, esta com abordagem qualitativa, cujo foco de estudo foram às organizações empresariais públicas e privadas da cidade de Santiago/RS. Esta teve como tema “O papel do pedagogo nas organizações públicas e privadas”, e como problema de pesquisa “Qual a função e a importância da atuação do pedagogo em instituições públicas e privadas do município de Santiago/RS, e como as organizações empresariais vêm esse profissional?”

Para dar conta dessa responsabilidade, foi estabelecido como objetivo geral: Investigar como as organizações empresariais da cidade de Santiago/RS vêm à influência do pedagogo na gestão do conhecimento, para detectar desafios existentes hoje às teorias e práticas educacionais, e, como objetivos específicos: conhecer projetos e cursos desenvolvidos pelo pedagogo nas organizações, utilizados para a preparação de seus colaboradores; verificar como se gestiona o conhecimento em organizações públicas e privadas da cidade de Santiago; delinear as principais características dos formadores/instrutores das empresas pesquisadas; descrever as principais características dos trabalhadores das empresas pesquisadas; identificar os recursos tecnológicos e metodológicos de ensino disponíveis e que são efetivamente utilizados na formação dos trabalhadores, com o intuito de melhorar o processo de aprendizagem no âmbito da empresa; verificar se há pedagogos gerenciando atividades educativas e de recursos humanos nas organizações santiaguenses.

A metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa foi a qualitativa, visto que esta possui esquemas menos estruturados e mais flexíveis que permitem uma análise mais ampla dos dados coletados. Esse tipo de investigação produziu dados objetivos e descritivos: as próprias palavras escritas dos sujeitos envolvidos, para uma análise e identificação da importância do pedagogo na gestão do conhecimento nas empresas de Santiago.

Segundo Minayo, (1999), a pesquisa qualitativa responde a questões particulares e se preocupa com o nível da realidade que não pode ser quantificada. Busca compreender, também, os comportamentos dos sujeitos envolvidos no processo. Ou seja, trabalha com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reproduzidos à operacionalização de variáveis.

O instrumento utilizado para coleta dos dados foi um questionário com uma série questões caracterizadas como abertas, isto é, os sujeitos apresentam seu posicionamento sobre o assunto e fechadas, onde os envolvidos tinham que escolher entre as alternativas, a que melhor lhes convinha.

Após a coleta dos dados, estes foram tabulados, analisados e interpretados tendo presente a abordagem qualitativa e a análise de conteúdos. De acordo com Bardin (2000) a análise de conteúdo, caracteriza-se como um conjunto de técnicas de análise das comunicações, visando obter, procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens indicadoras, que permitem a interferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção destas mensagens.

A monografia apresentada é resultado da pesquisa em questão e foi dividida em cinco capítulos. No primeiro capítulo é apresentada as Considerações Iniciais, através de uma abordagem da pesquisa em si, bem como, a justificativa, os objetivos e a metodologia, para que o melhor desenvolvimento do trabalho.

No segundo capítulo “O Pedagogo Hoje”, é abordado um breve histórico da pedagogia, enfocando o pedagogo no Brasil e nos dias atuais.

Já no terceiro capítulo “Conhecendo as Organizações” é mencionado as organizações, os tipos, e teorias, as expectativas em relação ao empregado, assim como definição de organização pública e privada.

No quarto capitulo é caracterizado o RH das organizações, bem como a função do pedagogo e dos demais funcionários atuantes do RH. Definição de Treinamento e Desenvolvimento.

No quinto capitulo apresentamos a análise dos dados, bem como a visão que os responsáveis pelas organizações têm do pedagogo.

E para finalizar o trabalho apresento as considerações finais abordando o fechamento das reflexões suscitadas no desenvolvimento do mesmo, bem como o pedagogo como gestor do conhecimento nas organizações.

CAPÍTULO 2: O PEDAGOGO HOJE

Para dar início a esse trabalho, torna-se oportuno enfatizar conceitos tais como Pedagogia e empresa, visto ser esse o foco do referido estudo. A Pedagogia segundo Holtz (1999) é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento o estímulo de todas as faculdades da personalidade humana, de acordo com idéias e objetivos definidos. A seu ver a Pedagogia também faz estudos dos ideais de educação segundo determinadas concepções. Já a Empresa é uma associação de pessoas, que tem como finalidade explorar uma atividade com objetivo definido, liderado pelo Empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir ideais e objetivos também definidos.

Diante disso, tanto as organizações empresariais, como a Pedagogia agem em direção a realização de ideais e objetivos definidos em busca de suscitar mudanças no comportamento das pessoas. Esse processo de provocar mudanças no comportamento das pessoas chama-se aprendizagem, tarefa da ação pedagógica. Assim, além das pessoas serem beneficiadas pela ação da Escola, as organizações também são favorecidas pelo trabalho oriundo das atividades educativas, sejam elas provindas da Escola ou executadas na própria organização.

2.1 Como surgiu a Pedagogia?

Durante séculos, o problema educativo geral (a formação do caráter e da personalidade das pessoas) foi objeto de estudo e de meditação, sem que houvesse atribuído a este conjunto de conhecimentos, mais ou menos sistematizados qualquer designação específica. Eram os filósofos que estudavam os problemas educativos. Porém, entre a realidade prática e a filosofia havia uma grande distância. (HOLTZ, 1999). Aos poucos foram surgindo pessoas que começaram a se relacionar diretamente com as questões práticas da educação, os Pedagogos.

De acordo com Holtz (1999, p. 05)

Na Grécia e em Roma, chamava-se Pedagogo ao servo ou escravo que era guardião, conduzia e acompanhava crianças. Com o tempo o Pedagogo que começou como simples guardião de crianças, acabou por se transformar, em Roma, num Preceptor (mestre encarregado da educação no lar).

Nesse sentido, percebe-se que muitos romanos entregaram a educação dos seus filhos aos gregos, seus escravos, “os pedagogos”. Mas, com o desaparecimento da escravatura, sob influência do Cristianismo, o Pedagogo-escravo deixou de existir, passando então a constituírem-se os estudantes pobres, que aprendiam com os filósofos e se instalavam, nos castelos senhorais e na morada das famílias nobres, como encarregados da educação das crianças do lar, ou seja, dos filhos dos grandes senhores. Enquanto estudavam e ensinavam, recebiam pequenas importâncias, na maioria dos casos ensinavam em troca de hospedagem, alimentação, luz e roupa lavada. Com o tempo, e como a instrução era difícil, estes Pedagogos-estudantes começaram a reunir as crianças do palácio, com outras de famílias conhecidas das redondezas, fazendo surgir as primeiras escolas particulares. Nessa época a palavra Pedagogo, começou a ser usada como sinônimo de Mestre-Escola. (HOLTZ, 1999)

Diante disso, e de acordo com as idéias da referida autora, cabe mencionar que foi no século XVIII que surgiu, pela primeira vez no Dicionário da Língua Francesa, o vocábulo Pedagogia, que já se usava na linguagem corrente. Assim, delineando-se como a formação em educação, o vocábulo Pedagogia e conseqüentemente a profissão pedagogo se enobreceram, sendo hoje a Pedagogia, a ciência da e para a educação – teoria e prática da educação. LIBÂNEO (1999).

Em relação ao Brasil pode-se dizer, ainda, segundo as idéias do autor acima referenciado, que há uma certa tradição histórica da Pedagogia como curso de formação de professores no Brasil. Ele afirma que o Pedagogo é alguém que ensina algo. Essa tradição teria se firmado no início da década de 30 com a influência tácita dos chamados “Pioneiros da Educação Nova”. Dessas idéias, firmou-se o entendimento de que o curso de Pedagogia seria um curso para formação de professores para as Séries Iniciais do Ensino Fundamental.

Nessa perspectiva “de ensinar algo”, pode-se dizer que, toda educação corresponde a uma pedagogia, uma vez que esta se constituí como um conjunto de influências tanto espirituais, mentais e culturais que modificam os seres humanos para que possamos viver em sociedade. De acordo com Libâneo (1999) é possível caracterizar a educação como uma prática social que busca realizar nos sujeitos às características de humanização plena.

Para Luzuriaga (1985, p. 01-02)

Por educação entendemos, antes do mais, a influência intencional e sistemática sobre o ser juvenil, com o propósito de formá-lo e desenvolve-lo. Mas significa também a ação genérica, ampla, de uma sociedade sobre s gerações jovens, com o fim de conservar e transmitir a existência coletiva. A educação é, assim parte integrante, essencial, da vida do homem e da sociedade, e existe desde quando há seres humanos sobre a terra.

Desse modo, vale destacar que a educação é uma peça fundamental na vida dos seres humanos, visto que permite que diferentes culturas sejam passadas de gerações a gerações. E sendo a Pedagogia uma ciência que estuda a educação, Luziriaga (1985, p 02 afirma que:

Pedagogia é a ciência da educação: por ela é que a ação educativa adquire unidade e elevação. Educação sem pedagogia, sem reflexão metódica, seria pura atividade mecânica, mera rotina. Pedagogia é ciência do espírito e está intimamente relacionada com filosofia, psicologia, sociologia e outras disciplinas, posto não dependa delas, eis que é ciência autônoma.

Tomando como referência esses conceitos, verifica-se que a educação é um elemento essencial para a vida pessoal e social do ser humano, pois atua como agente de transformação. Proporciona o convívio em sociedade e interação entre diferentes povos e culturas, o que acaba por gerar a aquisição de novos conhecimentos e informações.

2.2 A Pedagogia no Brasil

O Curso de Pedagogia no Brasil foi criado devido à preocupação com o preparo dos professores para a escola secundária.

Surgiu junto com as licenciaturas. Instituídas ao ser organizada a antiga Faculdade Nacional de Filosofia, da Universidade do Brasil, pelo Descreto-lei n° 1190 de 1939. Essa faculdade visava à dupla função de formar bacharéis e licenciados para várias áreas, entre elas, a área da pedagógica, seguindo a fórmula conhecida como “3+1”, em que as disciplinas de natureza pedagógica, cuja duração prevista era de um ano, estavam justapostas às disciplinas de conteúdo, com duração de três anos.Formava-se então o bacharel nos primeiros três anos do curso e, posteriormente, após concluído o curso de didática, conferia-se-lhe o diploma de licenciado no grupo de disciplinas que compunham o curso de bacharelado. (SCHEIBE E AGUIAR 1999, p. 223)

O pedagogo como bacharel, poderia exercer cargos de técnico em educação, sendo este um campo de inúmeras funções. Já como licenciado, o seu campo de trabalho era exclusivamente a docência. Desse modo, apesar de algumas modificações feitas na estrutura de 1962, esse quadro do Curso de Pedagogia perdurou até 1969 quando:

(...) este foi reorganizado, sendo então abolida a distinção entre bacharelado e licenciatura, e criadas as “habilitações”, cumprindo o que acabava de determinar a lei 5540/68. A concepção dicotômica presente no modelo anterior permaneceu na nova estrutura, assumindo apenas uma feição diversa: o curso foi dividido em dois blocos distintos e autônomos, desta feita, colocando de um lado disciplinas dos chamados fundamentos da educação e, de outro, as disciplinas das habilitações específicas. O curso de pedagogia passou então a ser predominantemente formador dos denominados “especialistas” em educação (supervisor escolar, orientador educacional, administrador escolar, inspetor escolar, etc.), continuando a ofertar, agora na forma de habilitação, a licenciatura “Ensino das disciplinas e atividades práticas dos cursos normais”, com possibilidade ainda de uma formação alternativa para a docência nos primeiros anos do ensino fundamental. (SCHEIBE E AGUIAR 1999, p. 224)

Assim, é importante referendar que o percurso acima apresentado, pois este representa um estudo valioso para o entendimento histórico do curso, ou seja, o resgate da identidade do mesmo. Tendo em vista que hoje a pedagogia não tem sido vista com o merecido valor que deveria ter, tanto da visão pública como da particular.

2.3 A Pedagogia na Contemporaneidade

Atualmente, com a ampliação e diversificação dos processos educativos, sejam eles formais, informais ou não formais, houve a ampliação das atividades de educação em todos os níveis levando o pedagogo um campo de trabalho mais amplo. Para Libâneo (1999), a sociedade atual é efetivamente pedagógica, chegando a ponto de ser chamada de sociedade do conhecimento.
Hoje em dia o campo de trabalho do pedagogo é muito amplo, uma vez que os meios de comunicação tais como: jornais, rádios; empresas; entidades que realizam trabalhos de educativos e necessitam lançar mão de processos pedagógicos. Vivemos numa sociedade em que a educação extrapola o âmbito formal, e abrange campos mais amplos, unindo cada vez mais a sociedade com a escola.

No entanto, as possibilidades de trabalho do pedagogo educador se minimizam, pois é entendida como área específica da docência e, da escolarização de crianças. Isso se confirma nas palavras de Libâneo:

(...) há uma certa tradição em nosso país, em que o pedagogo se encaixa apenas no quadro de quem ensina algo apenas para as séries iniciais da escolarização. (...) educação, ensino, dizem respeito a crianças (inclusive porque “peda” do termo Pedagogia é do grego “paidós” que significa criança). Ora, ensino dirige-se a crianças, então quem ensina para crianças é pedagogo. E para ser pedagogo, ensinador de crianças, faz-se um curso de Pedagogia. Foi essa a idéia que permaneceu e continua viva na experiência brasileira de formação de professores. Aliás, a aceitar esse raciocínio, não se sabe porque os cursos de licenciatura também não receberam essa denominação de cursos de Pedagogia. (1999, p. 02).

Esta visão é inadequada do trabalho do profissional Pedagogo nos dias atuais, pois, a pedagogia é entendida como um campo do saber que proporciona orientação para o trabalho educativo. O processo de ensinar e aprender não se dá apenas em escolas, mas em diversos outros campos como na família, no trabalho, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na política. Diante disso, para Libâneo (1999), os profissionais da educação formados em Pedagogia, têm maiores oportunidades de atuação, tendo em vista as dificuldades sociais existentes. São essas dificuldades que ampliam os campos de atuação.

Esses campos são: as escolas e os sistemas escolares; os movimentos sociais; as diversas mídias, incluindo o campo editorial; as áreas da saúde; as empresas; os sindicatos e outros que se fizerem necessários. Em todos esses campos de exercício profissional desenvolverá funções de formulação e gestão de políticas educacionais: organização e gestão de sistemas de ensino e de escolas; planejamento, coordenação, execução e avaliação de programas e projetos educacionais, relativos às diferentes faixas etárias (criança, jovens, adultos, terceira idade); formação de professores, assistência pedagógico-didática a professores e comunicação nas mídias; produção e difusão do conhecimento científico e tecnológico do campo educacional e outros campos de atividade educacional, inclusive as não-escolares. (LIBÂNEO, 1999, p. 08).

O campo da educação fora da escola é vasto, e dá oportunidade aos pedagogos não atuarem apenas em instituições de ensino, mas em outros sistemas, bem como meios de comunicação, presídios, movimentos sociais, projetos culturais, assim como programas de melhor qualidade de vida e também nas organizações sejam elas públicas ou privadas. Este novo olhar que está se estabelecendo da Pedagogia proporciona a expansão do conhecimento para os diversos setores sociais, possibilitando a construção de novos saberes e competências frente as novas demandas do mercado.

CAPÍTULO 3: CONHECENDO AS ORGANIZAÇÕES

As organizações constituem a forma dominante de instituição da moderna sociedade: são a manifestação de uma sociedade altamente especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. As organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a participação de numerosas pessoas. Cada organização é limitada por recursos escassos, e por isso não pode tirar vantagens de todas as oportunidades que surgem: daí o problema de determinar a melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a organização aplica seus recursos naquela alternativa que produz o melhor resultado.(CHIAVENATO, 2000, p. 348)

De acordo estas idéias, as organizações são concebidas como grupo de pessoas com determinadas intenções, ou seja, a fim de atingir objetivos. Nesse grupo podemos citar o exército, as escolas, as corporações, os hospitais, as igrejas e as prisões. Já as tribos, grupos de amigos e famílias não se enquadram nesse conceito.

As organizações existem desde os primórdios da humanidade: os antigos babilônicos, fenícios, caldeus, assírios, sumérios, egípcios, gregos e romanos tinham as suas organizações. Durante séculos, as organizações se desenvolveram de maneira lenta e gradativa. Porém, foi com a Revolução Industrial, que ocorreu inicialmente na Inglaterra, a partir de 1776, e que se espalhou rapidamente pela Europa e pelo Estados Unidos, que as organizações e principalmente, as empresas sofreram uma brutal e rápida transformação. No decorrer de 130 anos, a Revolução Industrial, provocou a substituição das pequenas oficinas artesanais pelas modernas fábricas e usinas de hoje. (CHIAVENATO, 1989, p. 19)

Hoje, dentro do quadro das organizações podemos citar as formais e as informais que são grupos específicos de organizações. As formais constituem uma forma de agrupamento social estabelecida de maneira deliberada ou proposital para alcançar um objetivo específico, são mais burocráticas. A organização formal é caracterizada por regras, regulamentos e estrutura hierárquica para ordenar as relações entre seus membros. A organização formal permite reduzir as incertezas decorrentes das diferenças entre as pessoas, ou seja, aquelas que gostam de tirar vantagens dos benefícios. Esse esquema formal tenta regular o comportamento humano para o alcance eficiente dos objetivos. Dentre as organizações formais existe também, as chamadas organizações complexas, ou seja, as que apresentam elevado grau de complexidade, por serem de grande porte, ou por serem de operações complexas como hospitais e universidades. (CHIAVENATO, 2000).

Todavia, segundo o autor supracitado, existe uma interdependência das Organizações com a sociedade, visto que:

Nenhuma organização é autônoma ou auto-suficiente. Toda organização depende de outras organizações e da sociedade em geral para poder sobreviver. Existe uma interdependência das organizações com a sociedade em geral em função das complexas interações entre elas.(2000, p.363)

Nesse sentido, torna-se oportuno destacar a importância de existir um ambiente organizacional favorável, pois as organizações vivem em um mundo em que o ambiente é tudo, uma vez que elas dependem umas das outras para seguirem seus caminhos e atingirem seus objetivos. A construção do conhecimento nas organizações proporciona que se estabeleça um melhor “clima” e desenvolvimento do trabalho, através da interação entre colaboradores, diretores, coordenadores e empresas a fins.

De acordo com Chiavenato (2000, p. 44) “uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças”. As organizações empresariais têm que estar em pleno processo de transformação, ou seja, a construção do conhecimento é fundamental para o acompanhamento do ritmo acelerado das mudanças.

3.1 Tipos de Organização

Segundo Chiavenato (1980), as organizações apresentam varias tipologias. Entre elas pode-se destacar: A organização Linear, a Funcional e Linha Staff.

Organização Linear: é a estrutura mais simples e, antiga. Suas origens remotam a organização militar dos antigos exércitos. É baseada na hierarquia e na unidade de comando. Chamada de linear porque entre cada superior e subordinado há uma linha direta e única de autoridade e responsabilidade.

Organização Funcional: tem características opostas à organização linear. Baseia-se na especialização e na supervisão. É chamada de funcional, porque cada pessoa se subordina e vários chefes, cada qual especializado em uma atividade funcional. É descentralizadora, pois, faz com que cada pessoa se ligue diretamente com o chefe que pode resolver imediatamente seu problema.

Organização Linha – Staff: é a organização de tipo misto e que reúne características da organização linear e da funcional, com predomínio da autoridade linear e da prestação de serviço da funcional. É o tipo de organização utilizado pelas grandes empresas.

3.2 As Teorias organizacionais de acordo com Maximiano (2000).

Maximiliano (2000), ao discutir as teorias organizacionais apresenta a posição de vários autores que apresentam-se a seguir.
Organização na Visão de Weber é um sistema que procura sintetizar os pontos comuns à maioria das organizações formais modernas, que contrastam com as sociedades primitivas e feudais. Weber pintou a burocracia como máquina completamente impessoal, que funciona de acordo com regras, enquanto as pessoas ficam em plano secundário ou nem são consideradas. Ele estudou o alicerce formal-legal em que as organizações reais se assentam, focalizando sua atenção no processo de autoridade obediência, que no caso das organizações modernas, depende de leis. No modelo de Weber, organização formal e organização burocrática são sinônimos.

As organizações na visão de Etzioni são unidades sociais, que têm objetivos específicos, e por isso não se encaixam num modelo universal. Apesar de diferentes umas das outras, as organizações agrupam-se em categorias. As categorias, que se apresentam de tipos, permitem fazer análises comparativas e ressaltar peculiaridades das organizações.

A organização na Visão de Blau e Scott: Embora não sendo críticos de Weber, como Etzioni eles pensam que as organizações devem ser agrupadas em categorias estruturadas de acordo com o beneficiário principal da organização. Isto é, para definir as categorias a que pertencem às organizações, é preciso responder à pergunta: - Quem se beneficia com a existência da organização?

A Organização na Visão de Mintzeberg: Para ele combinam-se ingredientes das idéias de Weber e Etzioni. Os gerentes devem entender a configuração de sua organização para garantir a harmonia de suas partes e de seu funcionamento eficaz.

A Organização na Visão de Handy: Este entende que as organizações são simbolizadas por um deus da mitologia grega que define sua cultura. Encontramos em suas idéias heranças de Weber.

A Organização segundo Morgan: em sua visão as pessoas que trabalham em uma organização têm imagens da mesma, ou seja, pode ver a empresa de várias maneiras. Por isso, torna-se importante conhecer as imagens mentais para entender e administrar melhor as organizações.

A Organização na Visão de Cyert e March: para ele, “toda organização tem algo de anarquista, pelo menos durante algum tempo. São anarquias organizadas, que têm características genéricas”. (p. 117).

A Organização na Visão de Argyris e Schon: Todas as pessoas têm potenciais que, se desenvolvidos, beneficiam as próprias pessoas e as organizações para as quais trabalham. Porém, as situações de trabalho são muitas vezes estreitas, com responsabilidades limitadas, provocando a falta de interesse no aproveitamento de oportunidades para crescer.

A Organização na Visão de Peter e Senge: Para terem sucesso, devem aprender a lidar com a mudança contínua. Devem torna-se organizações que aprendem.

3.3 Expectativas em relação ao empregado

Nos dias atuais cumpre-se, segundo Bomfin (2004), a profecia de Weber de que este seria o século das burocracias. Tomando por base essas palavras é interessante comentar que com as idéias do cliente estar em primeiro lugar, os sistemas de atendimento têm sido verdadeiras robotizações, pois os:

(...)atendentes que falam seguindo roteiro predeterminado (burocrático), em tom de voz padrão (adestrados) e não conseguem, efetivamente, quebrar a burocracia para atender verdadeiramente à necessidade do cliente. Isso denuncia e reforça, de fato, a grande presença da ênfase pedagógica tradicional e tecnicista na automatização do comportamento.(BOMFIN, 2004 p.12)

Diante da visão pedagógica, fica evidente que esse modo de atendimento é um símbolo da modernidade, porém acreditamos que está sendo podado todo potencial de criatividade e alternativas que o funcionário tem para fazer o atendimento. Há uma visão mecanicista de homem, pouco valorativa do ser humano, quando esses são tratados como meros recursos produtivos e operacionais.

Para que haja mudança nas organizações, deve existir um projeto político pedagógico que sustente propósitos de inovação constante e que cuide do processo de aprendizagem do homem. Pois funcionários criativos, inovadores e motivadores só se encontram em organizações que priorizam a gestão do conhecimento como peça fundamental para o sucesso. Projeto político, no sentido de que todos tenham oportunidade de participar das decisões.

Nesse contexto de mudanças paradigmáticas, há uma preocupação com um homem mais global, que participe mais, tome melhores decisões, tenha autonomia, seja crítico. Desse modo, cabe a empresa atuar nos processos internos da organização tendo presente os escritos de Vianna que alerta que há necessidade de ser tratar o homem na perspectiva de Seres Humanos e não de Recursos Humanos.

O ser humano, essência do que se convencionou chamar de Recursos Humanos de uma empresa, o principal elemento – fator crítico de sucesso – de qualquer tentativa de desenvolvimento organizacional...Por isto mesmo (é necessário) transmutar o Gerente de Recursos Humanos e eleva-lo à categoria de Gerente de Seres Humanos.(VIANNA, 1991, p. 11).

Nessa proposta pode-se perceber que algumas organizações já despertaram para esse lado mais humano de ver os processos, uma vez que há vários fatores que levam as organizações a tomarem ou não esse posicionamento. Entre esses fatores que interferem nas mudanças podem ser destacados às concorrências, as novas tecnologias, as grandes transformações sociais, entre outros.

Para Tavares (1991), a mudança nas organizações para atender às novas exigências dos processos produtivos terá que se ocupar do homem inteiro. Para ele, o homem completo traz consigo sua memória, seus sentimentos, seu corpo e não só o fragmento que o capacita a trabalhar.

3.4 Organizações Públicas e Privadas

As Organizações públicas, segundo Dias (1998), têm como objetivo prestar serviços à sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos interdependentes e inter-relacionados envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior eficiência da máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade.

As organizações de serviços públicos dependem em maior grau do que as demais do ambiente sóciopolítico: seu quadro de funcionamento é regulado extremamente à organização. As organizações públicas podem ter autonomia na direção dos seus negócios, mas, inicialmente seu mandato vem do governo, seus objetivos são fixados por uma autoridade externa. (DUSSAULT, 1992, p. 13

As organizações públicas são mais vulneráveis à interferência do poder político, pois, são geridas pelo poder público. Elas também têm a missão de prestar serviços à sociedade. E são sistemas mais complexos devido ao alto índice de burocracia existente em seu funcionamento. Dessa maneira as condições e a maneira como de estrutura o trabalho tendem a se uniformizar no setor público, ou seja, os trabalhadores das instituições públicas encontram-se em idênticas situações de exercício profissional, sendo estas proporcionadas pela burocracia da empresa. As organizações públicas mantêm as mesmas características básicas das demais, entretanto, acrescidas de algumas especificidades como apego às regras e rotinas, supervalorização da hierarquia, apego ao poder e outras... (PIRES, 2006).

Para iniciar as reflexões a cerca das organizações privadas, é necessário ter em mente a sigla ONG, visto que esta significa organizações não-governamentais, ou seja, aquilo que não é do governo ou vinculado a ele. Esta é muito ampla, chegando a abranger qualquer organização que seja de natureza não estatal.

Do ponto de vista jurídico, o termo ONG não se aplica. Nossa legislação prevê apenas 2 (dois) formatos institucionais para a constituição de uma organização sem fins lucrativos; portanto, toda organização sem fins lucrativos da sociedade civil é uma associação civil ou uma fundação privada. Ou seja, toda ONG é uma organização privada não-lucrativa. (site: www.abong.org.br)

No entanto, nem toda organização privada não-lucrativa é uma ONG. Entre estas destacamos: clubes, hospitais privados, sindicatos, movimentos sociais, universidades privadas, cooperativas, entidades ecumênicas e assistencialistas, fundações empresariais, associações civis de benefício mútuo etc. Há objetivos e atuações bastante distintos, às vezes até opostos. (site: www.abong.org.br)

Diante das reflexões elencadas é possível constatar que uma organização também é um sistema de conhecimentos, pois está inserida em um espaço social que determina o seu modo de ser e, como esta será administrada, uma vez que as organizações recebem influencia tanto positiva como negativa do meio ao qual estão inseridas.

CAPÍTULO 4: A FUNÇÃO DO RH NAS ORGANIZAÇÕES

A administração de Recursos Humanos surgiu devido ao crescimento das organizações e do aumento das tarefas ligadas à Gestão de Pessoas. Dessa forma, cabe mencionar que se começa a falar no assunto na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as que eram utilizadas no âmbito das organizações como: “Administração de Pessoal e Relações Industriais”.

Segundo GIL (1994, p. 13)

A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação pessoal.

A Administração de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar, uma vez que envolve uma série de conhecimentos de diversas áreas, tais como: Psicologia, Educação, Direito, Medicina, Engenharia, Serviço Social, entre outros. Vale salientar ainda, a importância dos profissionais que atuam no setor de RH terem formação na área de Ciências Humanas ou das Ciências Humanas e Sociais, visto que estes representam ser profissionais mais preparados para interagir com “pessoas”.

Caracterizando a Administração de RH, pode-se defini-la como processo de recrutamento e desenvolvimento, definição de cargos e salários, planos de carreira, benefícios, etc, tendo como meta manter a motivação das pessoas dentro e fora da empresa. (SILVA, 1999). Sendo assim, a Administração de pessoas, constitui uma parte da organização empresarial que lida com as questões legais de trabalho e, também, acompanha, orienta e facilita o crescimento do profissional que nela atua.

Para uma empresa funcionar bem, é necessário que todos os sistemas que nela atuam estejam comprometidos com as tarefas da organização. Visto que esta funciona como um sistema formado por diversas partes, no qual uma depende da outra, e todas devem trabalhar juntas para que os objetivos da instituição sejam alcançados, vindo a beneficiar empregador, empregados e clientes.

De acordo com Carvalho (1989, p. 11) “O sistema de RH é constituído de vários subsistemas ou componentes (atividades essenciais), os quais são interdependentes e interligados em função das metas específicas de gestão de pessoal adotadas pela empresa”. Assim, a tarefa da administração de pessoas é prover a integração do indivíduo à organização, melhorando seu rendimento no trabalho e ajudando a empresa a obter sucesso. (SILVA, 1999)

O setor de Recursos Humanos ajuda o funcionário a ter melhores condições de trabalho, uma vez que em outros tempos, os estabelecimentos comerciais e as indústrias empregavam os trabalhadores, pagavam-lhes quanto queriam, e ficavam com estes o tempo que necessitavam e logo após o dispensavam sem nenhum benefício, ou direito. Atualmente, as grandes empresas buscam conhecer melhor as condições de vida do trabalhador para melhor atender suas necessidades, tendo em vista a existências de Leis trabalhistas.

Já nas pequenas empresas o conhecimento das expectativas, carências e dificuldades do funcionário são mais visíveis, uma vez que os dirigentes e empregados então mais próximos. “Ao cuidar do trabalhador dentro da empresa, a Administração de pessoal e Recursos Humanos deve pôr em prática uma política de integração que atenda as suas necessidades em troca de seu maior rendimento” (SILVA, p.21).

Nesse sentido, vale destacar as idéias que Maslow, um dos sistematizadores da chamada “Escola de Relações Humanas em Administração”, escreveu num livro clássico: Motivation and Personality, publicado em 1954. Ele estabeleceu uma espécie de hierarquia das necessidades do ser humano. Necessidades fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc); necessidades de segurança (proteção contra o perigo ou privação); necessidades sociais (amizade, inclusão em grupos, etc); necessidades de estima (reputação, reconhecimento, auto-respeito, amor, etc); necessidades de auto-realização (realização do potencial, utilização plena dos talentos, etc). (apud.Carvalho, 1989). Tendo essas necessidades garantidas o homem poderá dedicar mais atenção ao seu trabalho.

Quando o trabalho estiver sendo favorável para o sujeito, e as condições estiverem ao seu favor, este será desenvolvido com maior naturalidade, criatividade e motivação. Diante disso, vale mencionar que o setor de Recursos Humanos nas organizações desempenha algumas funções que segundo documentos do Senac, de 1999, procuram desenvolver políticas e diretrizes adequadas e necessárias para implantar funções básicas de pessoal na empresa. O planejamento, a organização, a direção e o controle dessas funções são realizados pela Administração de Recursos Humanos.

Conforme o exposto acima, são apresentadas algumas funções exercidas pelos profissionais que atuam no RH, indispensáveis para o bom desenvolvimento de uma organização empresarial. Função de recrutamento e seleção: tem como objetivo estabelecer a ligação entre o mercado de trabalho e a empresa na procura de novos Recursos Humanos de modo a provê-la de mão-de-obra capaz. Para isso, são utilizados técnicas e métodos para identificar o trabalhador às qualidades do cargo ao qual será contratado. Desse modo, as empresas devem adotar novas técnicas eficazes de seleção de candidatos para seus quadros, visto que um erro de seleção poderá vir a ocasionar um trabalhador que produzir menos, pois está insatisfeito com seu trabalho.

“Após ser selecionado, o candidato é contratado e transforma-se em empregado. Suas atribuições lhe são apresentadas, e ele, deverá estar capacitado a cumpri-las” (SILVA, p. 35).

Tem início, então, seu treinamento e seu desenvolvimento na empresa – essa é a fase de preparação desse novo empregado para o desempenho de sua missão. Ela só terá êxito se os níveis de maturidade pessoal e profissional do novo trabalhador forem elevados. A função de treinamento e desenvolvimento é a que possibilita o crescimento profissional para o conjunto de suas atividades atuais e futuras (SILVA, 1999, p.36).

Os programas de treinamento e desenvolvimento são atividades estimuladoras utilizadas pelas organizações empresariais para ajudar seus trabalhadores a crescer e a produzir mais no âmbito do trabalho. De acordo com as idéias de Silva (1999, p. 36) entende-se que o treinamento tem a função de:

Fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa desempenhar bem suas atribuições e se manter sempre atualizado em relação ao seu campo de atividade e às constantes mudanças do mundo que o cerca. Um bom programa de treinamento visa habilitar o trabalhador para a realização plena de suas competências.

No contexto das organizações o treinamento surge para solucionar as dificuldades que se fazem presentes, fazendo que o funcionário esteja cada vez mais especializado em sua área de atuação. Nesta perspectiva, com o propósito de ampliar os conceitos referentes ao treinamento, são apresentadas algumas concepções de vários autores a respeito da referida temática. “Treinamento é qualquer atividade que procura, deliberadamente, melhorar a habilidade de uma pessoa no desempenho de uma tarefa”. (Hamblin, 1978, p. 19).

Treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do elemento humano para o desenvolvimento de atividade que virá a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa. (FERREIRA, 1979, p. 219).

“Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. (Chiavenato, 1985, p. 288).“Treinamento é, assim uma forma de educação. Sua característica essencial consiste em educar para o trabalho. (Macian, 1987, p. 9). Frente a esses conceitos podemos inferir que há íntima relação entre o treinamento e os processos educativos.

A ação educacional na organização deve preocupar-se em integrar, produtivamente, o homem à sociedade, em prepará-lo para o seu desenvolvimento; portanto, é o preparo para a vida e pela vida. Ressalta que o treinamento é a educação que visa a adaptar o homem à determinada atuação sistemática (profissional ou não). Da mesma forma, desenvolvimento seria educação que visa ampliar e aperfeiçoar o homem para seu crescimento em determinada carreira ou sua evolução pessoal. (BASTOS, 1994, p. 100).

Para tanto,

Um programa de educação e treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, visando a promover a melhoria da atuação funcional e satisfação pelo trabalho realizado. Entendido assim, oferece uma aplicação das possibilidades para que os integrantes possam intervir na organização e no seu processo produtivo. (CARDOSO, 2000, p. 100).

Diante dos conceitos apresentados, pode-se observar que já é bem evidente a presença do termo educação no âmbito das organizações, e que com o passar dos anos as atividades pedagógicas vem ocupando um espaço maior nas organizações. Esse espaço que a educação vem ganhando junto às empresas aumenta na medida em que se propicia melhores condições de trabalhao para os sujeitos trabalhadores.

O desenvolvimento em nível das idéias de SILVA (1999, p. 39):

É a função da Administração de Recursos Humanos que consiste em preparar o trabalhador para assumir futuras competências e responsabilidades, enfrentando desafios maiores do que aqueles para os quais está habilitado. Um programa de desenvolvimento visa, portanto, à potencialidade plena do trabalhador e à sua ascensão funcional dentro da organização, constituindo-se num dos maiores fatores de incentivo e motivação, principalmente para os que estão ingressando no mercado de trabalho.

O desenvolvimento na empresa é oportuno para os funcionários que ocupam cargos simples, e com o passar do tempo, à medida que adquirem experiência e demonstram responsabilidade, alcançam postos mais elevados e com níveis de dificuldades maiores e mais bem remunerados, uma vez que este também deve adquirir conhecimentos mais amplos necessários para o bom desempenho de suas funções, assim como o relacionamento humano.

Frente a essa exigência, é necessário que os empregados se atualizem para acompanhar o ritmo acelerado da modernização, pois estamos vivendo em uma época onde as mudanças nos trazem constantes desafios, afetando tanto na vida pessoal como na profissional do trabalhador, exigindo do mesmo novas posturas frentes as atuais mudanças.

Sendo assim o desenvolvimento dentro de uma empresa (trans)forma o profissional, pois o coloca em processo de construção permanente. “Seja qual for o cargo ocupado pelo trabalhador, a capacidade de relacionamento é um dos fatores fundamentais para o bom desempenho” (SILVA, 1999, p. 41). O relacionamento é um dos pontos mais importantes dentro de uma organização, visto que não importa o cargo que o funcionário ocupa a responsabilidade por gerar um ambiente harmonioso, psicologicamente equilibrado é de todos.

Benefícios: “a remuneração que o empregado recebe é uma forma de recompensa pelo trabalho que realizou. Mas, muitas vezes, o salário se torna apenas parte dessa recompensa, pois outros valores, representados por serviços e benefícios sociais, o complementam” (SILVA, 1999, p. 43).

Os benefícios para o trabalhador brasileiro é algo recente, uma vez que estes não proviam dos mesmos. Eles variam em cada organização empresarial, dependendo do tamanho da conscientização dos empregadores quanto aos compromissos sociais com os trabalhadores, pois, além de pagar salários condizentes com o mercado de trabalho, é necessário que as empresas busquem novas formas de fixar seus funcionários no emprego, tais como seguro de saúde, auxílio alimentação, assistência médica...

Cargos e salários: “é de responsabilidade do setor de cargos e salários compatibilizar uns e outros em função das necessidades da empresa e o mercado de trabalho (oferta e procura de mão-de-obra)”. (Cardoso, p. 26). Assim, pode-se perceber que os cargos na empresa surgem da necessidade que esta tem de definir posições em sua hierarquia.

Para tanto, torna-se oportuno enfatizar que em uma organização o que distingue um cargo de outro são os deveres, direitos e poderes atribuídos a quem o ocupa. “A finalidade da Administração de cargos e salários é estabelecer uma relação justa entre o cargo e o salário correspondente” (SILVA, 1999, p. 46). Nessa perspectiva, a remuneração de um cargo irá depender do detalhamento de tarefas que o sujeito irá cumprir, da capacidade do mesmo quanto às expectativas da organização. Uma vez que para os profissionais atuantes nos Recursos Humanos atuarem de forma ética, é necessário que estes sigam algumas normas ligadas as questões das políticas de Administração de Recursos Humanos.

Outro fator de grande relevância em uma empresa é a avaliação e análise de desempenho dos funcionários, sendo esta mais uma tarefa do setor de Recursos Humanos, onde o profissional supervisor avalia o desempenho, obtém informações sobre o comportamento e o desempenho dos trabalhadores em uma organização empresarial. O habito de avaliar está enraizado na essência do ser humano. A toda hora pessoas são comparadas à nossa volta, seja quanto a sua beleza, apresentação, hábitos e costumes, sua educação, etc. A maioria dessas avaliações, são opiniões subjetivas, não temos como saber qual o aspecto que foi observado ao se avaliar (SILVA, 1999)

Diante disso, cabe destacar que a avaliação é uma questão muito delicada e de difícil de se enfrentar pois, em muitos casos são atribuídas notas para o desempenho dos trabalhadores baseando-se apenas em julgamentos pessoas e na hora da promoção para os melhores postos nem sempre são escolhidos os mais aptos. Por isso ao analisar um sujeito, ou uma equipe, as organizações devem pôr em prática avaliações objetivas, sem opiniões pessoais.

Assim, quando a empresa utiliza a avaliação de uma forma correta ela está evitando uma série de problemas com seus trabalhadores, pois, quando estes percebem que a avaliação da organização empresarial está os beneficiando estes procuram examinar suas falhas, junto com a supervisão, procurando formas de melhorias na qualidade do trabalho.

Freire (1983), por sua vez, critica todo tipo de avaliação que procure medir conhecimento, quantidade de leitura conseguida, critérios de promoção etc., pois, se assim se procede, há uma proibição do pensar verdadeiro. A avaliação deve ser encarada como uma auto-avaliação, onde os profissionais têm maior liberdade de expressão e motivação para sempre procurar crescer dentro da organização empresarial. A avaliação também requer profissionais especializados, pois quando mal dirigida pode gerar problemas dentro da empresa como desmotivação, frustrações, insatisfações, entre outros que podem vir a prejudicar o rendimento do funcionário, assim como o da empresa.

Plano e carreira: é o planejamento de como os trabalhadores poderão ser promovidos, tendo acesso a cargos superiores aos que ocupam (SENAC escrito por SILVA e outros, 1999).

Segundo documento do SENAC escrito por SILVA e outros (1999, p. 51):

O planejamento de carreira constitui um sistema dividido em graus, onde cada categoria apresenta um conjunto de atribuições, responsabilidades e complexidades. E como num grande mapa, o trabalhador pode ver claramente como chegar aos níveis superiores e, também, conhecer os pré-requisitos ou condições necessárias para alcançá-los.

O Planejamento de Carreira proporciona à empresa, profissionais melhor qualificados para exercer determinadas funções ou cargos na organização. Visto que para que este se efetue é necessário que os colaboradores tenham consciência de buscar o conhecimento constantemente, pois estar atualizado não basta, é preciso a construção de novos saberes e competências para subir de nível.

Promoção: os trabalhadores que possuem plano de carreira ou não, sentem a necessidade de serem reconhecidos pelos seus serviços prestados, e assim desejam ser promovidos, pois, acreditam estarem progredindo (Senac, 1999). Diante disso, vale destacar que na maioria das vezes as pessoas sempre se julgam capazes, porém isso não é verdade, por isso as organizações empresariais tentam selecionar os melhores dentre os melhores para que estes venham a alcançar postos mais elevados.

Para tanto, faz-se necessário chefias responsáveis pela transformação dos projetos de Recursos Humanos desenvolvidos pela empresa e que estes trabalhem tendo presente a realidade a qual estamos vivendo. Este precisa ser um profissional envolvido com a equipe, integrado e que ofereça as melhores condições de trabalho quanto a salários, benefícios, segurança, treinamento, promoções, etc.

CAPÍTULO 5: O PEDAGOGO NA VISÃO DOS RESPONSÁVEIS PELAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

Atualmente o pedagogo não se ocupa somente das áreas da Educação Infantil e dos Anos Iniciais. Hoje esse profissional pode contar com infinidade de funções, pois além de atuar na Escola, há possibilidades de trabalhar em organizações empresariais. Diante desse novo olhar frente a Pedagogia, torna-se oportuno apresentar a analise e discussão dos dados da pesquisa, na qual procurou-se verificar a importância e a função que este profissional exerce nas organizações da cidade de Santiago/ RS.

Das empresas pesquisadas quatro (04) eram privadas e duas (02) públicas. Uma (01) atuante na área da educação, duas (02) na área financeira, duas (02) na área da saúde e uma (01) na prestação de serviços.

Analisando a questão percebeu-se que os representantes das empresas santiaguenses têm uma concepção de que o papel do pedagogo em primeiro lugar é atuar na área da educação escolar e, em segundo plano no setor de RH das organizações. Nesse sentido, vale destacar que as atividades pedagógicas nas instituições têm o poder de contribuir para a formação dos funcionários, de modo que estes adquiram novas competências tornando o ambiente de trabalho mais coerente com os avanços contínuos, ou seja, a educação irá permear os espaços não só da escola como, também, das organizações.

Nas organizações, segundo Locadio, (2003) o pedagogo passa a ter uma função especial, passa a ser motivador, o articulador, o mediador, visando o desenvolvimento de novas competências frente as demandas do mercado, mas também, principalmente para o crescimento pessoal/profissional dos funcionários. Esse crescimento acontece através da aquisição de novos conhecimentos proporcionados no local de trabalho.

Sobre o conhecimento dentro das organizações WILBERT (2002) nos coloca que

A educação para o trabalho passa a ser uma das estratégias para que os cidadãos tenham acesso às conquistas científicas e tecnológicas, viabilizando, por sua vez, a efetivação das mesmas. Nesse sentido, entende-se que a responsabilidade por esse processo se constrói no decorrer da vida do homem levando-se em conta questões histórico, culturais, antropológicas, econômicas e sociais, sendo que cada uma dessas dimensões vem agregar-se no desenvolvimento do ser humano. (p. 37)

A formação do trabalhador acontece diante de diversas circunstâncias como a cultura da empresa, os recursos, as tecnologias disponíveis, o espaço físico e as pessoas que a compõe, assim como, acontece diante de dificuldade como o analfabetismo. Nesse sentido, que cabe aos profissionais que direcionam as organizações empenharem-se em realizar projetos de desenvolvimento vinculados a formação dos seus colaboradores, uma vez a construção do conhecimento está diretamente ligada aos níveis de produção e rendimento.

Em relação a abertura de espaço para os pedagogos nas organizações, a maioria respondeu que há espaço, com exceção de uma resposta caracterizou-se por “talvez, dependendo do trabalho que este iria executar dentro da sua organização”. Desse modos, verifica-se um desconhecimento das funções pedagógicas perante esta pessoa.

O espaço para o pedagogo está vinculado ao espaço para a educação dos cidadãos dentro das organizações. De acordo com a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – LDB- 9394/96 em seu artigo 1°:

A educação abrange processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais.
1° Esta lei disciplina a educação escolar que se desenvolve predominantemente, por meio do ensino, instituições próprias.
2° A educação escolar deverá vincular-se ao mercado de trabalho e à prática social.

A respeito das tarefas executadas pelo pedagogo dentro da instituição, pode-se verificar que as empresas acreditam no trabalho desse profissional vinculado a formação e motivação dos profissionais que atuam na organização. Mas não vêm a necessidade de vincular trabalhos pedagógicos á empresa, visto que há outros profissionais que desempenham estas funções.

De acordo com Marchezam (apud LEOCÁDIO, 2003, p. 04) no momento em que a empresa busca a realização pessoal de seus integrantes, não visando somente o lucro e a produtividade, mas no sentido de melhorar a satisfação dos envolvidos na proposta, sejam eles, chefes, funcionários ou clientes, realiza-se a qualidade social tarefa em que o pedagogo exerce suas funções.

Na formação continuada dos funcionários pode-se visualizar que as tecnologias estão bem presentes e a maioria as utilizam em reuniões como suporte para a formação de seus funcionários. Na visão de Vieira e Fleischer (2001) uma resposta uníssona das empresas a incertezas e às macro-transformações tem sido a de valorizar o aprendizado contínuo, considerar os trabalhadores como parte de seu capital e contabilizar o conhecimento contido nos processos, produtos e indivíduos vinculados à organização como integrante de seu patrimônio.

Sobre os projetos de Recursos Humanos e de Responsabilidade social são visíveis ações das empresas questionadas. Constituem-se em projetos de aperfeiçoamento, treinamentos, formação continuada tanto para os próprios colaboradores como para a comunidade em geral. Os treinamentos dentro das organizações na maior parte são satisfatórios.

No contexto da empresa, o treinamento surge para solucionar dificuldades que já se faziam presentes no início da industrialização, e que a perspectiva taylorista fez revelar. No entender de ROUX (1983), o treinamento permitiu a descentralização do saber e do poder, à medida que houve uma difusão maior do conhecimento dentro da empresa para todos os níveis hierárquicos. (BONFIM , 2004, p. 27)

Os treinamentos realizados nas organizações pesquisadas são positivos, pois tornam os funcionários mais capacitados, especializados para determinadas funções, e além disso possibilitam uma melhor interação entre os trabalhadores, no entanto são limitados as questões específicas quando, na maioria das vezes os funcionários precisam é ampliar suas visões de mundo. Os treinamentos deveriam direcionar além das questões específicas da profissão também questões que ajudassem os trabalhadores em sua vida pessoal, uma vez que o andamento desta reflete na produtividade.

Nas organizações santiaguenses, os responsáveis pelas capacitações na maior parte são os gerentes de setor juntamente com os psicólogos. Diante disso é importante salientar que o trabalho do pedagogo não pode ser confundido com o do psicólogo e vice-versa, cada um tem uma sua função.

A seleção dos funcionários dá-se através de provas de seleção e por meio títulos.

A seleção é um mecanismo importante, na medida em que o seu objetivo é garantir um corpo coletivo de trabalho capaz de “vestir a camisa da empresa” e produzir segundo os padrões da mesma. A eficiência do projeto pedagógico desenvolvido é determinada, em grande parte, pela eficiência do processo de seleção. É por meio dele que se escolherão os que, independentemente de suas qualificações anteriores, sejam potencialmente educáveis. (KUENZER , 2002p. 71)

Dentro desse quadro, pode-se verificar que os critérios de seleção variam de acordo com cada empresa, pois muitas além das provas de seleção para ingresso possibilitam ao funcionário conforme rendimento, crescimento, ocupando cargos mais elevados, o que contribui para que os trabalhadores estejam sempre em processo de aprendizagens.

As empresas pesquisadas acreditam ter espaço para a atuação do pedagogo na instituição, porém ainda não estão investindo no ramo. Isso se dá devido ser esta uma forma de atuação bem recente para cidade, uma vez que recém agora as organizações empresariais estão se desprendendo da idéia do papel do pedagogo somente como educador de crianças. Assim, acredita-se que através do crescimento da cidade e da divulgação deste trabalho, bem como de mais pesquisas realizadas neste âmbito, o olhar frente ao pedagogo venha a se modificar, pois trata-se de uma cidade do interior com poucas empresas na área de produção, sendo que a maior parte concentra-se no ramo do comércio.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao concluir este trabalho, torna-se importante mencionar as reflexões a cerca do novo cenário da educação - as organizações, visto que o conhecimento tornou-se uma força propulsora para a economia vigente em nossa sociedade e o pedagogo o profissional que proporciona essa força.

Diante disso, vale ressaltar que o mundo moderno está cada vez mais complexo e cada vez mais difícil de se estabelecer relações sociais. Nele uma das características que mais aflige a sociedade é a velocidade das mudanças. Nesse contexto, o conhecimento e a informação tornam-se os principais agentes de mudanças. Nas organizações o setor de recursos humanos é o responsável pela expansão do conhecimento. E dentro desta perspectiva é que a atuação do pedagogo cumpre o papel de mediar este processo.

As organizações empresariais da cidade de Santiago ainda têm uma visão fechada em relação ao trabalho do pedagogo, pois, ainda o vêm como profissional educador de crianças, embora acreditem na atuação desse profissional na formação e motivação de funcionários de suas organizações. Assim, é preciso redefinir o papel do pedagogo na sociedade santiaguense para que esta perceba o potencial desse profissional.

(...) é preciso ter presente que treinamento, enquanto processo de aprendizagem, tem sua base fundada na pedagogia. Aliás, CARVALHO (1988) afirma que embora a pedagogia tenha vocábulo oriundo na educação infantil, ela não se restringe apenas à criança e muito menos só à escola. Com isso, fica assegurado que a pedagogia tem, no treinamento, influência e presença necessárias. Por outro lado, é bom que se registre que a pedagogia tem suas bases fundadas nas Ciências Humanas. (BONFIM, 2004)

A aprendizagem dentro das organizações visa a obtenção de sucesso, pois os trabalhadores terão mais prazer em desempenhar suas funções, pois estarão percebendo o investimento da empresa para com sua pessoa. Como resultado dessa motivação profissional surge melhores níveis de produção e melhor rendimento do trabalhador.

O constante progresso científico e tecnológico, faz com que os saberes da formação inicial tornem-se obsoletos, exigindo que o desenvolvimento profissional seja permanente. A partir dessa premissa, as organizações precisam dotar os trabalhadores de competências necessárias para atenderem, tanto o nível pessoal, quanto das próprias organizações, no mercado competitivo e globalizado, possibilitando um equilíbrio entre trabalhar e aprender, bem como o exercício de cidadania ativa. (WILBERT, 2002, p. 120)

Desse modo, aponta-se o pedagogo como uma necessidade emergente nos programas das empresas pesquisadas. Este profissional agrega-se na metodologia de aprendizado dessas organizações, uma vez que suas propostas podem agregar metodologias que facilitem os processos cognitivos dos trabalhadores.

Diante disso, cabe definir o conhecimento dentro das organizações como a capacidade do ser humano tem de pensar, julgar, sentir e compreender e realizar ações. Assim, acredita-se que as políticas trabalhistas deve caminhar junto com as políticas educacionais, de modo a sintonizar o conhecimento dentro das organizações. É preciso inserir o pedagogo como articulador dos processos educativos no âmbito das organizações não só como meio de aumentar a produtividade, mas também como forma de promover produtividade intelectual dos sujeitos, pois essa é uma das premissas básicas para o desenvolvimento.

MENSAGEM FINAL

OS SONS DA FLORESTA

No século III d. C., o rei T’são mandou seu filho, o príncipe Tai, ir estudar no templo com o grande mestre Pan Ku. O objetivo era preparar o príncipe, que iria suceder ao pai no trono, para ser um grande administrador. Quando o príncipe chegou ao templo, o mestre Pan Ku logo o mandou, sozinho, à floresta de Ming-Li. Ele deveria voltar um ano depois, com a tarefa de descrever os sons da floresta. Passado o prazo, Tai retornou e Pan Ku lhe pediu para descrever os sons de tudo aquilo que tinha conseguido ouvir.

“Mestre”, disse o príncipe, “Pude ouvir o canto dos cucos, o roçar das folhas, o alvoroço dos beija-flores, a brisa batendo suavemente na grama, o zumbido das abelhas e o barulho do vento cortando os céus”. Quando Tai terminou, o mestre mandou-o de volta à floresta para ouvir tudo o mais que fosse possível. Tai ficou intrigado com a ordem do mestre. Ele já não tinha distinguido cada som da floresta?

Por longos dias e noites o príncipe se sentou sozinho na floresta, ouvindo, ouvindo. Mas não conseguiu distinguir nada além daqueles sons já mencionados ao mestre Pan Ku. Então, certa manhã, sentado, entre as árvores da floresta, começou a discernir sons vagos, diferentes de tudo o que ouvira antes. Quanto mais atenção prestava, mais claros os sons se tornavam. Uma sensação de encantamento tomou conta do rapaz. “Esses devem ser os sons que o mestre queria que eu ouvisse”, pensou. Sem pressa, o príncipe passou horas ali, ouvindo e ouvindo, pacientemente. Queria ter a certeza de que estava no caminho certo.

Quando Tai retornou ao templo, o mestre perguntou o que mais ele tinha conseguido ouvir. “Mestre”, respondeu reverentemente o príncipe, “quando prestei mais atenção, pude ouvir o inaudível – o som das flores se abrindo, do sol aquecendo a terra e da grama bebendo orvalho da manhã”. O mestre acenou com a cabeça em sinal de aprovação. “Ouvir o inaudível é ter a disciplina necessária para se tornar um grande administrador”, observou Pan Ku. “Apenas quando aprende a ouvir o coração das pessoas, seus sentimentos mudos, os medos não confessados e as queixas silenciosas, um administrador pode inspirar confiança a seu povo, entender o que está errado e atender as reais necessidades dos cidadãos...”

(Texto extraído da revista exame de 28 de outubro de 1992).

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ANEXOS

QUESTIONÁRIO

Estou realizando uma pesquisa cujo objetivo é investigar qual o papel do pedagogo nas organizações públicas e privadas da cidade de Santiago, sob a orientação da Professora Msc. Elaine Maria Dias de Oliveira. Para concretizar meus objetivos convido-o a participar desse empreendimento. Para tanto, solicito preencher o questionário abaixo. Desde já agradeço a atenção!

Parte I:

1) A organização onde você trabalha é:

( )pública

( )privada

2) A área de atuação da organização é:

( )Saúde

( )Educação

( )Financeira

( )Prestação de serviços

3)Qual a missão da referida organização:

 

4)Na sua concepção sobre o papel do pedagogo, onde ele pode atuar? Coloque sua opção com ordem de prioridade.

 Ex:: 1 para a primeira opção, 2 para a Segunda opção e assim sucessivamente.

a)( )No setor de RH de empresas

b)( )Na Formação de Professores

c)( )No trânsito CFC

d)( )No Ensino Fundamental – 1ª a 4ª série

e)( )Na Educação Infantil – 0 a 6 anos

f)( )Em projetos de recuperação social de presos.

g)( )Na mídia, na orientação de programas educativos

h)( )No Ensino Médio

i)( )Com crianças internadas nos hospitais

j)( )CASE – Centro de atendimento sócio-educativo

l)( )Em programas educativos com a comunidade

m)( )outros. Quais?_____________________________________________________


 

5) Na organização que você trabalha, a seu ver, existe espaço para o trabalho do pedagogo?

( )Sim

( )Não

( )Em parte. Por quê?___________________________________________________


 

6)Que tarefas este profissional (pedagogo) pode(ria) executar dentro da organização onde você atua?


Parte II

Tendo por base a atuação do setor de RH da Organização onde você trabalha responda:

1) Você faz diferença entre as expressões treinamento e educação continuada?

( )Sim

( )Não. Por quê?_______________________________________________________


 

2)Que tipos de tecnologias utilizam-se no trabalho de Recursos Humanos?

( )multimídia

( )TV

( )Filmes

( )Retroprojetor

( )Música

( )Textos, livros...

( )outros. Quais? _______________________________________________________


 

3)Que metodologia é utilizada para facilitar a Formação Continuada de seus funcionários?

( )Reuniões semanais

( )Reuniões quinzenais

( )Reuniões mensais

( )Palestras

( )Encontros

( )Viagens de estudos

( )Grupo de estudos

( )Outros. Quais?_______________________________________________________


 

4)A sua Organização Empresarial possui projetos de Formação de Recursos Humanos

( )Sim

( )Não. Por quê?_______________________________________________________


 

5)A sua Organização possui trabalhos que se caracterizam como de Responsabilidade Social?

( )Sim

( )Não.

Quais:_________________________________________________________________


 

6)Como você percebe os treinamentos na Organização empresarial que você trabalha?

( )Plenamente satisfatório

( )Satisfatório

( )Pouco satisfatório

( )Não satisfatório. Por quê?______________________________________________

______________________________________________________________________

7)Quem é o responsável pela capacitação dos funcionários da Organização?


 

8)Como Organização que você trabalha seleciona os trabalhadores?

( )Titulação

( )Provas de seleção

( )Indicação

( )Outro. Qual?________________________________________________________

______________________________________________________________________

9)Na sua concepção haveria espaço para o Pedagogo atuar junto ao setor de RH da sua organização?

( )Sim

( )Não

( )Talvez. Por quê?_____________________________________________________

 

Por Caroline Côrtes Lacerda


  • domingo | 25/05/2014 | Cleide Matozo ...


    texto importante de pedagogia



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